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前回は、育成就労制度の「目的の変化」についてお伝えしました。

今回はもう一歩踏み込んで、

皆さまから一番多くいただくご質問にお答えしていきます。

 

それは――「結局、いつから始まるの？うちは何から準備すればいいの？」という、

とても切実なご質問です。

 

 

① 全面スタートは「2027年4月1日」

育成就労制度の全面施行は、2027年（令和9年）4月1日の予定です。

 

「なんだ、まだ先の話か」と思われるかもしれませんが、

実はこれ、決して余裕のあるスケジュールではありません。

 

制度の移行には、社内の体制整備や、関係機関との打ち合わせ、計画書の準備など、

地道な作業が想像以上に必要です。

 

早めに動いた企業様ほど、

安心して新制度を迎えられるというのが、

私たちの率直な実感です。

② 移行期のスケジュール（現時点での予定）

現時点でのガイドブック等の情報をもとに、

ざっくりとした流れをお伝えします。

 

・2024年〜2026年：政省令の整備（細かいルールがここで決まっていきます）

・2026年秋頃：「監理支援機関（旧・監理団体）」の許可申請、育成就労計画の事前認定申請のスタート

・2027年4月：育成就労制度、本格スタート

 

特に注目したいのが、2026年秋頃の動きです。

 

「制度開始は2027年だから」と油断していると、

計画書の準備が間に合わない…というケースも出てきそうです。

 

③「うちの実習生はどうなるの？」～経過措置のお話～

ここが一番気になるところですよね。

結論から申し上げますと、ご安心ください。

 

現在受け入れていらっしゃる技能実習生は、施行日以降も、

現在の計画期間（3年または5年）が終わるまでは、

これまでどおり「技能実習生」として活動を続けていただけます。

 

ただし注意点として、

施行日以降に新たに外国人材を受け入れる場合は、

すべて新制度のルールが適用されます。

 

「現役の実習生は今のまま、これから入る人は新しい制度で」

この二本立てを、

しばらく並行してマネジメントしていくイメージですね。

④ 今のうちに動いておきたい「3つの準備」

では、企業様が今から手をつけられることは何でしょうか？

特に大切な3つを挙げてみます。

１．就業規則と賃金水準の見直し

育成就労では、日本人と同等以上の報酬であることが、

これまで以上に厳格にチェックされます。

 

「うちの賃金は他社と比べてどうだろう？」と、

改めて棚卸しするタイミングです。

 

２．日本語教育の体制づくり

新制度では、日本語能力の要件が大きくアップします。

「本人任せ」ではなく、

企業として学習をサポートする仕組みづくりが鍵になります。

 

３．キャリアプランを描いておく

3年後の特定技能への移行を見据えて、

「どんなスキルを、どの順番で身につけてもらうか」を社内で整理しておきましょう。

 

これは、外国人材ご本人のモチベーションにも直結します。

まとめ ～新旧ルールが混在する時期だからこそ、早めの一歩を～

制度の移行期は、

どうしても新しいルールと古いルールが入り混じり、

現場が混乱しがちです。

 

だからこそ、早めに情報を整理し、

自社のロードマップを描いておくことが、

安定した人材確保への近道になります。

 

「うちの場合、いつから何を始めればいいですか？」

そんな具体的なシミュレーションも、

当事務所がアドバイザーとしてしっかりサポートいたします。

 

次回は、

多くの経営者様が最も気にされている「転籍（転職）」のルール緩和について、

詳しくお伝えしていきます。